摘要
21新世紀，優秀的人才是各個企業、行業不可或缺的寶貴財富。但是，有的公司的優秀員工因公司激勵制度不完善而紛紛辭職，例如民生銀行分行管理人員的集體離職。那么怎樣留住出色的員工，也就成了現如今企業務必考慮的因素，激勵體制的改動刻不容緩。
對任何企業的員工而言都是很有效的手段。只能恰當應用科學手段激勵員工，才可以100%發掘員工的發展潛力。也就是說，一個企業能不能建立和完善的激勵體制，直接關系其未來生存與發展。激勵是管理的本質。文中覺得激勵也是擁有優秀人才的關鍵因素，但單一的激勵早已無法滿足員工的需要。企業僅有依據員工的實際需要自主創新激勵手段與方法，才可以留住杰出人才。
文中以沈陽伸遠益康健康管理有限公司為研究主題，根據采訪詳細分析了這一企業在員工激勵層面存在的不足以及緣故，并給出解決方法。
關鍵詞：員工激勵；中小企業發展；績效；激勵機制
第1章緒論
1.1.研究背景和目的
1.1.1.研究的背景
不僅是因為中小型企業的人才管理體系不夠完善，并且在企業發展規模、整體實力、資產等多個方面都和大企業有一定差別。此外，中小型企業是自己琢磨出的人力資源管理體系，整體實力不足。在執行過程中，經營規模難題亟待解決。但是，目前是21新世紀了。新時代在飛快發展。大企業和中小型企業要想在激烈競爭中占有較大優勢，并沒有出色忠實的人才是發展不起來的。怎樣吸引出色人才，自然就是適宜的激勵方法。21新世紀最主要的是人才，出色的人才可能解救企業。
文中探討了沈陽伸遠益康健康管理有限公司員工鼓勵存在的問題，并給出合理解決方案。
1.1.2.研究的目的
中小型企業是中國社會經濟以及社會發展的中堅力量。推動中小型企業發展對保證社會經濟穩定迅速發展尤為重要，是關聯需求側改革以及社會相對穩定的重大戰略每日任務。在2008年國際性金融危機的影響下，在我國中小型企業也遇到過一定程度的經營困難。中國已頒布有關對策，增加稅務、信貸支持等方式協助中小型企業擺脫困境。但是，雖然中小型企業發展迅速，但是中國在2015年經濟增速逐漸放緩的大背景下，中國經濟發展進到“新形勢”，中小型企業的方式愈來愈不容樂觀。文中的研究主題也是許多中小型企業中的一員?？墒?，企業如何獨立發展，也是需要聘請出色的員工。怎樣避免大家員工的外流，讓員工造就公司的價值，努力將企業熱起來，是每一個中小型企業都要考慮的問題。如今企業以20多歲的年青人為主導。年輕一代新的員工不但思考自己的薪資和發展，更在乎自己的想法，即便工作中符合自己的期待。在面對996，她們堅定地講了886。在這個階段，企業只靠職業發展、酬勞或將來鼓勵來吸引員工變得更加艱難。[1]許多員工感覺企業沒有歸屬感，企業感覺員工自控能力低。怎樣健全該企業的激勵制度刻不容緩。
1.2.國內外研究現狀
1.2.1.國內研究現狀
中國的激勵研究起步較晚，發展也較為緩慢。主要是借助西方的理論成果加以研究。
譚晶(2019)充分展現了推動經濟發展、處理經濟發展降速、提升就業機會的功效，是市場經濟體制不可或缺的一部分?？墒?，現階段大部分中小型企業存有管理方法單一、管理方法能力不夠、企業基本建設落實不到位、員工需求和激勵體制人才外流難題、企業發展過程遲緩、杰出人才欠缺等諸多問題。并沒有職工的驅動力，企業怎么發展？企業務必提出適合自己的企業的激勵體制來引進人才儲備人才。如果你必須高薪職位時，聘用經理人，也可以找大家優秀的人才學習培訓如何成為一名職業經理人。僅有出色的管理方法才可以鑄就強大的團隊，才可以推動我們自己的社會經濟發展，才能讓企業進到全球出色企業行列。文中根據激勵的基本概念激勵在企業中的重要性，提出了職工激勵體制存在的問題，并依據[1]或[2]提出了一些激勵對策[2]。
邵程林（2019）怎樣充分運用企業目前網絡資源最高的使用價值，推動企業發展趨勢，完成企業整體規劃，提升企業業績考核，是企業的管理最終目標?，F階段，伴隨著社會經濟迅速發展，人力資源管理發揮了重要作用，但很多中小型企業制度不足完善，激勵體制不符職工的要求，因而企業的高速發展相對性遲緩。21個世紀至今，中國經濟發展進到新的發展階段，中小型企業市場前景仍然艱辛。但是，唯有通過學習先進的管理心得和如何做到企業業績考核，企業才可以獲得持續發展的機遇。文中提出了中小型企業的基本概念激勵這個概念及功效，闡述了職工出現問題的緣故，并提出了發展建議，以造就中遠期激勵，健全招聘方案，提升績效考核，自主創新激勵體制，打造出出色企業[3]。
1.3.國外研究現狀
動因理論最開始是在海外所提出的。而且他們的中小企業未來發展了很長一段時間，持續消化吸收有好處的工作經驗，因此在1930年上下給出了激勵理論。二十年后，出現馬斯洛的需求層級理論、雙因素理論、公平理論、期待理論等先進的思想理論。再十年后人力資源學科提出了更寬廣的思路。他們認為激勵和管理是一個整體，不可分離。
Stebens(2001)根據俄克拉荷馬州先峰電話合作社即Pioneer Telephone Cooperative進行了調查，發覺激勵對員工而言至關重要，一個全面的方案能夠激起員工學習的積極性[8]。
Latham和Locke(2006)覺得績效是激勵的主要內容。只會在目標設定理論下，根據制訂統一的員工績效考核標準與目標編碼序列，才能實現最后的激勵實際效果[9]。
Hamilton，Nickerson和Owan(2003)不可以小看精英團隊員工動機。精英團隊激勵是一種非常高效的激勵方式，能夠給員工產生多種多樣外在性權益。[10]
1.4.研究的方法
面談法：通過了解該公司的具體情況，分別尋找每位員工進行面談的方法，通過詢問一些關于滿意度的問題并進行記錄，有利于最后的分析
文獻閱讀法：在知網閱讀大量相關的文獻，結合本公司的具體情況研究分析。
第2章相關概念與理論概述
2.1.相關概念
2.1.1.民營企業的概念
民營企業顧名思義就是主要由個人建立起來的企業。我國民營企業沒有明確界定，要在經濟結構轉型中產生的。我其實通稱私人企業為私企，可是中國共產主義抵制私人企業這一概念，因此政府部門稱作私人企業。從廣義上講，民營企業僅僅與國企相對性，與其它非國有企業擁有同樣的內涵。從廣義上講，全部非國有企業都是屬于私營企業。狹義民營企業只指私營企業以及以私營企業為主體的中外合資企業。
2.1.2.激勵的概念
激勵，解釋為刺激員工發揮主觀能動性以完成任務獲得獎勵。它的英文為Motivation.有效地激勵職工能夠充分運用自已的潛在性動機和滿足感，激起主動性，超越自己，造成他人的本性，尋找更高滿足感。
假設任意一個公司的銷售部有九個人，每天工作八小時，每月工資固定，每月找到八位客戶與本公司合作，那么他們雖然每個月都會完成任務但是完全感受不到成就感與滿足感，時間久了，她們也會考慮換企業。并且租金水電工程每個月都是在漲，企業每個月的收益不會改變，但慢慢降低?？墒敲鞔_了激勵方法后，讓一個客戶考慮到每個月為員工漲薪是多少。九個人分為三組，每一組任職近三個月盈利最高小組長。依據三個工作組，假定她們持續三個月造成的收益高過團隊負責人，每一個精英團隊月銷售總額最大中的一員將被選為一個新的團隊負責人。那樣，本公司的盈利就不言而喻了。激勵都是基于職工自已的心理狀態動機，激起每一個人隱性的想象力和暴發力。反過來，在經過馬斯洛理論需要層次理論達到心理需要、完成生理需要的初中級要求時，我們總是追求完美更深層次的要求，從而實現最大層級的自我實現需求。
2.2.相關激勵理論
2.2.1.馬斯洛需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論是由施洗約翰馬斯洛于1943年所提出的。它核心內容依照人需求從低到高，是五種需求：溫飽、安全、交朋友、受人尊重、滿足自己總體目標。
馬斯洛的需求層次理論是人文學科理論之一，它不僅是動機理論，也是價值與人性基礎理論。人在不斷地努力創造最開始需求的前提下，不懈追求更深層次的需求，持續展現自己主觀性潛力和想像力，逐步推進自我價值的需求，進行從溫飽到對美的和追求敬佩的銜接。[11]
圖2-1馬斯洛需求層次理論
Fig.2-2 Maslow’s hierarchy of needs
2.2.2.雙因素論
雙因素理論又稱為保健因素，是科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出來的。在1959年，1959年，赫茨伯格與他的小助手去美國十幾家工廠做了一個調研，問員工在工作上對什么滿意和不滿意，這類感覺會持續多久。隨后，意外發現員工最滿意是指與工作相關的，辦公環境讓員工不滿意。換句話說，滿意的部分為動力，不滿意的那一部分稱為保健因素。鼓勵是會給員工產生動力，完成個人需求，不斷進步的影響因素。它也有一定的局限。并非所有達到都喊動力，而是保健因素不好的情況下，動力沒法充分發揮。[12]
第3章沈陽伸遠益康健康管理有限公司員工激勵的現狀與存在的問題
3.1.公司基本情況簡介
沈陽伸遠益康健康管理有限公司成立時間2019年4月23日。注冊地址為遼寧沈陽渾南區。公司將秉著性命公平、以民為本、身心健康分享的發展理念，打造出綠色醫療健康服務平臺。遠程醫療系統以沈陽醫療服務項目為主體，新城區為主體，完成全國各地服務目標。就以精準醫療、生物研究、精確常規體檢項目等為主體，為每一位病人家中給予個性化醫療服務項目，為病患家庭帶來康復的曙光。
現階段，公司已經與多個國際醫院簽定醫療協議，包含日本國立醫院、日本佳能醫療、德國慕尼黑干細胞治療中心、瑞士未來醫院、泰國VitalLife醫院、烏克蘭國家干細胞中心、北京市301醫院、北京武警總醫院等。是為了給用戶提供更專業的服務項目，大家積極主動整體規劃國外資源分配業務流程，現在正在與泰國、英國、塞班島部分地區融洽進行本地房地產行業。
3.2.本企業人員的構成
3.2.1.本公司人員構成情況
公司目前職工23人，在其中經理3人，包含經理1人，文秘1人，監制1人，財務部門1人，人事部門3人，業務部9人，采購部門1人，試驗室6人。在其中，財務部門和人事部門歸屬于物流部，采購部門涉及到產品研發；d、采購部門和實驗室科學研究人員歸屬于技術性人員。換句話說，人員歸類如下所示：
根據以上內容能夠得知，我們自己的營銷人員就是我們的中堅力量，占據極為重要的比例。他將我們自己的科學研究商品與其它企業連接并建立合作，為他們的企業產生無限大盈利。他的動因不可小視。出色的業務員這是所有企業不可或缺的人才。技術人員其次。她們順利進行科研，研發出醫治干細胞藥物與治療心腦血管病的專用藥物。他的比例比不上營銷人員，但技術人員是企業的關鍵人才，是企業金錢的創始者。他的鼓勵必須滿足自己的要求。不這么做，她們就難以保持最理想的學者。后勤管理比例非常小，基本任務是幫助企業其他單位，進行考核評價酬勞。
3.2.2.本公司員工學歷構成
本企業學歷都是大專及以上學歷，對于營銷部門的學歷要求較低。新社會，新青年們接受高等教育，學習新知識，他們在學習時會潛移默化的接受新思想，并在工作中加以運用。
3.2.3.本公司員工年齡構成
本公司年齡普遍偏年輕化，年輕人行動能力強，精力充足有干勁，研究室的員工相對年齡比較大，他們已經工作很多年，有豐富的經驗，不驕不躁，能夠靜下心來研究新藥物。
由以上結構圖可以發現，本公司是以年輕化團隊為主，男性居多，是營銷加科研的自主研發的小型私營企業。
3.3.本公司激勵效果調查情況與分析
對本公司20名員工開展個別訪談，了解他們對我公司的激勵狀況，依據紀錄，獲得每一位員工對于我公司滿意率調查分析，并給出匯總。員工對咱們公司動機滿意率廣泛不符他的期望值。在其中專業技術人員滿意率為42.9%，銷售人員滿意率為44.4%，物流人員滿意率為50%。專業技術人員強烈不滿主要是有關實驗室儀器，對實驗儀器要求很高，期待得到提高。銷售人員主要是期待自己的工資高一些。所以我期待晉升體系能有所改善。后勤管理問題是職位晉升和薪資福利。我們自己的員工主要是20-30歲年輕人。幾乎都90多歲的，日常生活沒有壓力。她們關鍵思考自己的舒適感，對晉升不是太看中。31歲以上對升職管理方法、獎金等要求比較高。他們通常必須賺錢養家。
3.4.公司激勵的現狀
目前公司以物質激勵為主導，精神實質激勵輔助。只要我們公司是2019年剛注冊的的公司，在資金層面并沒有其他公司靈便，但我們一定要讓員工令人滿意。將來，我們將要再次改善激勵方式，讓員工覺得大家有充足的信任感和滿足感。
3.4.1.物質激勵
物質激勵一般包含獎金激勵、漲薪激勵、節日禮品、生日禮品和薪資福利。一般分成三個部分。關鍵在于貸幣激勵。大家建立了一個目標，進行的人都可以得到對應的獎金。每一個人獎金都是會加進這一月薪水里清算。紀錄人事部門部門表現的，每月向主管報告。主管選擇工作中最用心地員工來付款額外獎金。為了確保公平公正，防止每一個月孜然一身，每一個部門都是會挑選出本月最出色員工與其它部門進行比較，依據對應的評判標準挑選出最出色數據信息。第二部分是褔利激勵。人事部有每一個員工的私人信息，包含他的生日。公司在員工生日時派發蛋糕券，員工能夠用券領到對應的生日蛋糕。端午、母親節、父親節、三八婦女節，各自給員工發一張購物卡。六一兒童節給有孩子的家長送小玩具，圣誕為所有員工送安全新鮮水果，元旦節送小禮物。年終獎金是春節前發出來的，每一個部門都不一樣。依據解決的問題，將年度的部門獎金發放到部門主管。公司各部門都是有電子郵箱予以公示，確保公開化，怎么使用資詢各部門自身。第三部分別的激勵，例如假日，只要我們公司是按照組計算出來的，因此每一個部門都是有一個組，總數少部門也算是一個組。工作組任務先進行，每一個月加一個帶薪假期，或是公司掏錢，產生工作組感。
3.4.2.精神激勵
公司的獎罰分明主要體現在以下幾方面。(1)在打卡簽到處設定激勵宣傳語，號召大家具有良好精神狀態和充足的信心。此外，每天一到上午和下午工作時間，便會學會放下刺激的東西，大家一起主題活動。（2）每個季度按工作組挑選出最強的小組，在一季度向表現突出的人頒發獎狀，以市場競爭心理狀態鼓勵大伙兒認真工作。這也是帶頭作用。（3）按時給與員工。知識改變命運，知識就是財富。沒人回絕學習機會。邀約本公司出色員工開展零距離講課，員工受益終身。
3.4.3.懲罰激勵
本公司為出色員工給予可觀的酬勞，但是通過懲罰懶散的員工并予以懲罰來警示別的員工不重犯相同的錯誤。懲罰也是分等級的，并非所有的錯誤全是懲罰。對極少數犯錯誤的員工，本公司將采取寫檢討書、點名批評等方式進行處罰。重要錯誤要被降權、離職、公布核查，并發送至每一個員工的電子郵箱。處罰大家公司是絕對公平的，任何人犯錯誤都要進行懲罰。
3.5.本公司激勵制度存在的問題
（1）激勵體制不健全。
這個公司的激勵體制也存在著“一刀切”問題。一個單位全部員工的評判標準都一樣，對某些人不合理。每一個人的業務能力不一樣，高效率也不一樣。酬勞不能一概而論，要等級劃分。依據結論需要層次理論，員工達到總體目標，取得了成果，但是并沒有得到提高，因此會有一點心寒。并且每一個人都是獨立個體，具有獨立的念頭，不同階段的消費是不一樣的，應該根據詳細情況開展激勵。
(2)激勵體制不自主創新。
如今，大家公司的激勵對策僅有錢財激勵和口頭上激勵。不可以執行大激勵。動因非常好，但是畫大餅的嫌疑。而我也找不到創新的方法。依據雙因素理論，保健醫療和激勵要素一同形成了員工的積極性。大家公司的激勵要素基本上都是保健因素，不可以激起員工堅持不懈的努力，應當具有激勵功效。
（3）晉升機制渠道少
公司是中小企業，仍在發展過程中，工作人員和單位比較少，職位晉升少。之后公司發展趨勢，她們是老員工了，考試的情況下成績也會提高。馬斯洛的需求階級說，人們在滿足吃飽穿暖以后，逐漸發展趨勢，得到更多物品。因此很多人都覺得無法達到自己喜歡的總體目標，會選擇辭職另謀高就。
（4）發展戰略制定難
公司初期的發展理念是保密的，暫時無法公布得話，可能會致使一部分員工錯亂，或者是有意愿的員工茫然地走了公司。如同斯金納理論一樣，這一函數公式不可以提升員工的積極性就會慢慢消失，最后會有更多員工離職。
3.6.員工激勵存在問題的原因分析
(1)鼓勵制度不健全。
忽略員工的個人發展，每一個人都是單獨的，她們行為效率是不一樣的，不能一概而論。像一個人一樣悠閑自在，但生活還是在規定的時間內進行。但有的人高效率，進行速度快。領導干部看不見誰進行。他們只是激勵第一個進行的人，努力過的人也應當獲得激勵。
(2)企業規章制度不完善。
本公司是一家大中小型企業。成立之初，每一個管理制度全是一點一滴探索出的，但因為意想不到并沒有發生的事，很有可能考慮到還不夠。系統軟件建筑者要定期紀錄一個新的相對應要求，逐步完善系統軟件，使其更強。此外，因為企業規模較小，管理者少，不能滿足員工的需要，我們也會進一步發展，擴張企業經營規模。
(3)公司發展規劃發布不完善。
很多員工對自己的未來發展趨勢困惑不已，由于高管沒考慮他的職業發展規劃。本公司每季度都會在不泄露隱私的情形下，公布協助下一季度發展規劃新的企業，讓大家看到方位，體會到企業的高速發展。
(4)企業文化建設不完善。
一個優秀的企業，離不了優秀的領導和出色的員工。想讓員工對企業忠實，就必須要有團隊概念，以及優秀的企業文化。在時期高速發展的今日，愈來愈多高學歷的人踏入社會。如果一個企業的企業文化非常優秀并且符合他們的觀感，他們會更加尊重和重視這個企業。通過企業文化凝聚一個企業，激勵企業的員工才是最簡單高效的方法。
第4章沈陽伸遠益康健康管理有限公司員工激勵機制的解決對策建議
4.1.本公司員工激勵問題解決原則
4.1.1.差別激勵原則
本公司各個年齡段的員工都有，也都分別分布在各個部門。首先差別激勵顧名思義就是針對不同的需求，給予他們不同的激勵方式。營銷部門需要什么，有時要打許多手機才可以聯絡到消費者。除此之外，與有興趣的用戶進行當場采訪。企業走向世界，與好幾家海外企業協作。她們一點一點地認真工作。業務部一定要假期，進行大任務后適當休息，資金投入下一階段工作。此外，這也是漲薪。對于他們來說，沒有比漲薪更重要了。做為市場銷售，目的是為了掙錢。讓她們投入后獲得相對應的收益，也會增加員工自已的舒適感和滿意率，及其對企業的滿意度和滿意率。技術人員主要是針對科學研究。他們每天在實驗室里科學研究醫治干細胞和心腦血管病藥物?？萍既藛T廣泛年齡大，已經過去了基層需求的年齡。通常是希望用寫作來實現自己的夢想自身需求和個人價值。除此之外，他還會在刊物上發表學術論文，和你溝通交流研究成果。她們做到這一目的標準是要有一個設備齊全完善的試驗室，本公司現在都在不懈努力把機器設備做到極致。后勤人員是會計人事部，年齡較小，是90后。這倆部門薪水都非常低，這也是社會現狀。她們非常重視自己的情緒，有著自己的想法。希望他們在工作上獲得別人的肯定。
4.1.2.按需激勵原則
每一個人都是獨立個體，有著自己的想法。90后、80后、70后、60后，不同類型的年紀有著不同的想法。你就應該具體調研、了解和發覺員工最需要什么。依據她們提供的資料，制訂不同類型的個人職業規劃，激發員工的積極性。
4.1.3.公平與效率并行原則
每個人心中都是有一桿秤，因此公司規章制度一定要全透明。古時候，王子違法與庶民同罪，千年之前先人的規章制度就已展現了公平標準。因此，數千年后的今天，不管官職尺寸，只需做錯事，都要相同的處罰。僅有被人們接納的公司，才可以造就更好的未來。公平并不是單獨的，它和速度是并行不悖的。注重公平，員工對工作的熱情不可以輕易便被消除。
4.2.豐富員工激勵的手段
4.2.1.邀請員工共同制定考核標準
如何最有效的激發員工工作的熱情，當然等級分類依據是由員工一同制訂的。我們都應該積極主動尋找最理想的評價標準，持續造就最理想的方式。在制訂考核標準時，大家一定要獨立思考，密切溝通。并且考核標準也是大家算的，滿足感更高，期待做到自身指定總體目標。
4.2.2.增加長期激勵手段
一個企業要想獲得很大的提升，激勵是不可缺少的，而經常激勵是更加穩健激勵。如何做到長期性激勵，是公司需要考慮的問題。能夠按部門設置年終獎金。例如業務部還可以在年會上評出最出色員工，送車，技術人員的人都可以贈予中小型科學研究儀器設備，引導他們在今年的交費。后勤人員也可以進行密名調查問卷，詢問他們最喜歡的一件東西，然后在年終的時候送給他們。那樣他們就能為了能想要的東西不懈努力，獲得工作激情。
4.2.3.晉升機制的優化
公司還在不斷進步，找尋杰出人才，招賢納士。伴隨著員工的提高，我們也會重新安排各個部門的格式，盡可能給員工晉升的好機會。
4.3.公司激勵的保障措施
1.考核結果適時公開
每雖然每個月績效都會發送給領導評選每月優秀的人評發獎金等。但績效考核是是非非公開發布。大家公司應當適度的公布績效考核結果，讓大家都清楚的了解自身表現的。如果有問題，可咨詢人力資源部責任人進行調整，保證公平履行職責無遺漏。
2.獎勵優先購置
每一年的年終獎金都會在新春結束后根據調查問卷的形式派發，等出結果后先行購買，讓員工見到獎金，工作中更有動力。大家公司簽的勞動合同書基本上都是三年，員工和見習生特別少。因此年底前基本上不會有一定程度的員工輪崗制度，獎金也可以正常派發。公司是設立的，只有持續探索。
第5章結論
伴隨著社會經濟發展，越來越多中小型企業已經興起，在中國企業總數中占有有著很高的占比。她們是促進社會經濟發展、創建市場經濟主體、推動社會穩定的能量。企業越大，市場競爭力越多。要想在激烈競爭中獲得重要發展趨勢，首先要了解優秀人才。優秀人才越大，企業發展趨勢越來越快。我們該如何留住人才，怎樣留住人才，一直是每一個企業都是在考慮的問題。原有激勵不能達到專業人才，必須自主創新激勵。文中根據對員工的采訪得到員工的滿意率，并闡述了大家激勵體制存在的問題及其各種問題是怎樣所形成的。給出了根據員工的需求歧視性激勵、根據需求激勵、效率與公平并舉、完成業績考核復合激勵等激勵標準。融合激勵自主創新方式，聘用員工一同制訂獎勵標準，提升長期性激勵，給與股份激勵，適用員工職業發展規劃。讓她們持續體會到企業的必要性，自已的信任感和成就感，完成企業和員工的互利共贏。
參考文獻
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致謝
我的論文作品不是很成熟，還有很多不足之處。但是這次做論文的經歷使我終身受益。我感受到做論文是要真真正正用心去做的一件事情。期望這次的經歷能讓我在以后學習中激勵我繼續進步。我要感謝參與我論文評審和答辯的各位老師，他們給了我一個審視幾年來學習成果的機會，讓我能夠明確今后的發展方向，我將在今后的工作、學習中加倍努力，更多的回報社會、回報各位學術界的前輩，祝你們一生幸福、安康!文中如有不足之處，敬請批評指正。我要感謝評閱的各位老師。
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